Les salariés

Retrouvez la synthèse du ROMA, véritable "bilan social" de la population des salariés de l'assurance, actualisé par l'Observatoire en 2018 (sur les données 2017).

• L’évolution des effectifs de la branche

  

  Au 31/12/2017, 146 800 personnes travaillent dans la branche assurance, soit 600 de plus qu’en 2016. A isopérimètre, les effectifs de la branche augmentent de 220 personnes. Cette augmentation de 0,1% fait suite à un tassement de 0,2% en 2016, une progression de 0,3% en 2015, une baisse de 0,3% en 2014…

  Sur les 10 dernières années l’effectif de l’assurance se révèle donc particulièrement stable.

• Les recrutements dans l’assurance

  14 400 embauches ont été réalisées en 2017, soit un taux de renouvellement des effectifs de 9,8%. Ces chiffres sont les meilleurs enregistrés depuis la mise en place de l’enquête Roma en 1996.

  

  Les contrats CDI représentent 52,3% des recrutements contre 51,5% l’an dernier. Les contrats en alternance représentent quant à eux 26,2% du total des embauches. Ils constituent 49,5% des CDD et 4,9% des CDI.

  

  La part des femmes dans le recrutement (59,9%) se maintient à un niveau proche de 60%. Le poids des cadres (28,7%) se tasse de 1,9 point après son plus haut niveau l’an dernier.

  Par rapport à 2016, on enregistre une baisse relative du poids des Bac+2 (-0,5 point), une progression des Bac+3 (+1,8 point) et un recul du niveau ≥Bac+5 (-2,8 points).

  

  Si l’on raisonne en volume, les suppléments d’embauches se concentrent principalement sur les trois premières familles de métiers : Distribution et développement commercial (+690), Gestion des contrats ou prestations (+341) et les Systèmes d’Information (+69). Les principales baisses concernent les familles Pilotage et gouvernance d’entreprise (-107), Support administratif (-47) et Organisation et qualité (-44).

  Au terme de ces évolutions, la famille Distribution et développement commercial redevient la première famille (29,8% des embauches). De fait, elle repasse devant la famille Gestion ou prestations (28,3%), rétablissant la hiérarchie observée depuis de très nombreuses années.

• Jeunes : une hausse du niveau de diplôme

  La part des moins de 30 ans varie peu selon les familles de métiers. Seule la famille Communication progresse de la 7^ème à la 5^ème place de ce classement.

  

  Déjà observée en 2016, la forte progression du taux de jeunes parmi les cadres se confirme. En 2017, il s’établit à 23,4% (+0,7 point) pour les moins de 30 ans ; il recule à 12,0% (-0,2 point) pour les moins de 26 ans après l’augmentation enregistrée en 2016.

  

  Le graphique ci-après présente l’évolution du poids respectif des niveaux de diplôme des jeunes salariés. Les niveaux ≤Bac (16,3% ; -0,5 point) et Bac+2 (33,7% ; -2,1 points) s’inscrivent dans une évolution baissière ancienne. En sens inverse, le niveau Bac+3 occupe année après année une place de plus en plus importante (25,9% ; +1,4 point). Le niveau ≥Bac+5 (24,1 % ; +1,2 point) confirme la reprise observée en 2016, après être resté plusieurs années à un niveau quasiment stable.

  

• Les séniors : la croissance des effectifs se confirme

  Le nombre de salariés de plus de 55 ans et plus continue à augmenter (+2%). Cette tendance lente, mais très régulière, se traduit par une augmentation de 0,3 point de la part des séniors dans les effectifs des sociétés d’assurances (17,9% en 2017). Pour autant, la vague démographique n’est plus la principale cause de croissance des effectifs des 55 ans et plus dans les sociétés d’assurances. C’est désormais la baisse des sorties, toutes causes confondues (démission, départ négocié, retraite), qui explique le poids croissant de cette catégorie d’âge.

  

  Cette diminution des flux sortant s’explique par un déport de l’âge auquel les séniors quittent l’entreprise. Dans le graphique ci-après, les départs des séniors avant 60 ans sont à la baisse, tandis que les sorties après 62 ans, âge légal de la retraite, poursuivent leur progression.

  

  Ainsi, l’âge moyen pondéré de sortie des séniors s’établit à 60,4 ans, en hausse de 0,1 an (pour rappel, il était de 60,3 ans en 2016).

• La féminisation repart à la hausse

  Après une relative stabilisation, la part des femmes parmi les salariés de l’assurance progresse légèrement. Elle s’établit à 60,3%, en progression de 0,2 point.

  

  L’indice de parité de l’effectif cadre (tableau ci-contre) mesure le ratio : taux de femmes parmi les cadres / taux de femmes dans l’effectif total. Il s’établit à 0,83 en 2017 (49,8% / 60,3%) inscrivant pour la neuvième fois au cours de la dernière décennie une progression de 0,01 point par an.

  

  Considérons maintenant les seules promotions vers des classes Cadre. 65,4% des personnes promues de la classe 4 à la classe 5 sont des collaboratrices. Au 31 décembre 2016 pourtant, les femmes représentaient 74,1% des salariés de la classe 4. Le rapport de ces deux pourcentages (65,4% / 74,1% = 0,88) est inférieur à 1. Si sa valeur s’améliore par rapport à l’année précédente (0,86), l’entrée dans le statut cadre doit encore progresser pour s’effectuer à parité. Ces mêmes données pour les trois autres classes (tableau ci-après) indiquent une amélioration pour la classe 6 et un tassement en dessous de 1 pour les classes 5 et 7.

  

  

• Une progression continue du statut cadre

  La part des cadres dans l’effectif total s’établit à 48,5%. L’augmentation de 0,6 point s’inscrit à la suite des progressions de 1,9 et 2,6 points enregistrées les deux années précédentes.

  

• Les mobilités des CDI dans l’assurance

  Mobilité externe : 8,6% des salariés CDI présents en 2016 ont quitté leur société en 2017. Pour rappel, ce taux était de 8% en 2016 et de 9,2% en 2015. Sauf pour les famille Pilotage et gouvernance d’entreprise et Communication, ce taux augmente dans toutes les familles de métiers.

  En interne, la mobilité inter-famille enregistre une forte baisse cette année. De 6,6% en 2016, son taux recule quasiment de moitié pour atteindre 3,6% en 2017.

  En additionnant la part des salariés qui quittent l’entreprise et celle des salariés qui changent de famille, on peut calculer un taux de turnover global par famille de métiers. De fait, il correspond à l’effort de recrutement, externe et/ou interne, qui serait à consentir par la famille pour maintenir ses effectifs stables. Ainsi défini, le taux de turnover global s’établit en 2017 à 12,1%, en recul de 2,5 points. Cette baisse de la mobilité interne (-3 points) fait ainsi plus que compenser la légère augmentation (+0,6 point) de la mobilité externe.

  

• Le télétravail dans l’assurance

  1 – La diffusion du télétravail

  C’est la première année que le ROMA intègre des données relatives au télétravail. Au sens de sa définition légale, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

  Dans un échantillon d’entreprises représentant plus de la moitié de l’effectif de la branche, il ressort que 11,9% des salariés ont accédé au télétravail, dont 63,4% sont des femmes, soit légèrement plus que leur importance dans la population totale (60,3%).

  On relève par ailleurs une forte surreprésentation des cadres (84,3%) contre seulement 48,5% dans l’effectif de la branche. De manière générale, le taux de télétravailleurs augmente jusqu’à la classe 6 et décroît ensuite. De même, le recours à cette modalité d’organisation croît avec l’âge jusqu’à 55 ans puis s’abaisse ensuite. En revanche, l’ancienneté influe peu, sauf en tout début et fin de carrière.

  

  La pénétration du télétravail est très inégale selon les familles de métiers. Son utilisation est beaucoup plus forte dans les familles du Support et du Pilotage, moins courante dans la Gestion des contrats ou la Distribution et le développement commercial.

  

  Le recours au télétravail est un phénomène essentiellement francilien. 87% des salariés qui utilisent cette modalité travaillent en Ile-de-France. Près d’un salarié sur 6 est concerné dans cette région contre 1 pour 37 dans les Hauts-de-France qui suivent de très loin.

  

  

  2 – Le nombre de jours télétravaillés

  Dans les 70 entreprises répondantes, la durée annuelle du télétravail s’établit à 40,4 jours en moyenne.

  Cette durée moyenne est légèrement supérieure pour les femmes (42 jours) que pour les hommes (37,8 jours). Elle est un tiers plus longue pour les non cadres (51,1 jours) que pour les cadres (38,4 jours). Ainsi, contrairement au taux d’accès, le nombre de jours télétravaillés décroît avec l’augmentation du niveau de la classe.

  

  Le nombre moyen de journées télétravaillées selon les familles de métiers s’établit comme suit.

  

  Si la durée du télétravail augmente avec l’âge, d’une région à l’autre, le nombre annuel de jours télétravaillés est relativement proche.